No hay data
Hola, soy Bel Rey y esto es Sin Códigos, un newsletter semanal donde discutimos sobre la importancia que tiene la tecnología en nuestra vida más allá del código y la programación. Me gusta traer novedades tecnológicas y abrir el debate para entender mejor a donde nos está llevando este mundo en constante evolución. Sin Códigos sale todas las semanas, usualmente los viernes y te suscribís acá:
¡Hola Códigonautas! Llega otro viernes y una nueva edición de Sin Códigos. Hoy despertamos con la noticia de que la mitad de la infraestructura mundial se cayó por una falla. Hablaremos de este maravilloso suceso en la edición que viene. Hoy los temas son:
👉 Inclusión en tecnología
👉 Lo dificil que es encontrar datos certeros sobre el tema
👉 La situación en LATAM
¡Vamos allá!
Esta fue una semana movida en Argentina porque ganamos la Copa América (yay) y otra vez nos están tildando mundialmente de nietos de n*zis. También fue el 30 aniversario del atentado a la AMIA, cosa que a la mayoría de mis compatriotas no les mueve la aguja pero a mi en lo personal si. Al margen de que haya relación o no entre estas cosas es un pequeño ejemplo de lo diversa y compleja que es nuestra historia como país.
La charla volvió a centrarse en el racismo gracias a un video filtrado de uno de los jugadores de la selección en la que se lo ve cantando unas barras particularmente racistas y homofóbicas ¿Desagradables? Si. ¿Dignas del quilombo que se armó? No realmente.
Pero al margen de la mistica del fulbo y los bastante bizarros intentos de justificar los dichos de Enzo la realidad es indiscutible: todo análisis actual sobre racismo en Argentina es lisa y llanamente mediocre. Una seguidilla de frases armadas y conceptos que no necesariamente aplican a nuestro contexto histórico ni a nuestro papel en la política mundial.
Que si tenemos afrodescendientes, que si no tenemos, que si los dejamos representar al país en la selección o no, que si nos creemos blancos y europeos, que si pensamos que somos mejores que el resto de LATAM, que si somos todos nietos de refugiados nzis. Harta me tienen.*
Pero ¿Qué tiene que ver nada de esto con el tema de hoy? Nada, todo, tangencial.
La realidad y los datos
El problema cuando hablamos de cualquier tema social en base a suposiciones es que es no podemos plantear soluciones reales. Entonces cuando aparece algún académico sobre educado pero con completa ignorancia del contexto terminamos leyendo esta barbaridad:
Se la nota perdida a la geógrafa porque se le mezclaron el culo y las témporas.
Pero hoy no vinimos a hablar de racismo, el foco de este número en la diversidad, o mejor dicho la falta de diversidad que parece nuevamente estar afectando en mundo laboral. La semana pasada intenté hacer una investigación sobre el estado de los famosos programas DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) en el mundo laboral. Estos programas tuvieron un auge importante a partir de 2018 con la intención de incluir todo tipo de minorías en diferentes sectores donde la representación es escasa. Tecnología y sistemas de la información no son la excepción.
Durante muchos años florecieron programas de inclusión dentro de las empresas, un trend liderado por los gigantes tecnológicos (Apple, Meta, Google, Netflix, etc). A la par de los programas internos también aparecieron organizaciones externas que advocan por los derechos de ciertos nichos dentro del gran espectro DEI.
Yo en lo personal tuve la suerte de aprovechar algunos de estos programas, fui a encuentros de Women TechMakers en California, viajé gracia a una beca de la fundación Anita Borg y tuve el privilegio de sumarme al staff de Women Who Code y abrir el primer espacio de la organización en Argentina.
Por eso a principio de año me sorprendió enterarme que Women Who Code cerró sus puertas. La organización sin fines de lucro dependía en gran parte de donaciones de empresas y sus propios miembros, pero parece que en el último año el flujo de caja cayó al punto de que decidieron cerrar operaciones. Esta noticia llega en el medio de una recesión en la industria, a pleno layoff masivo, con empresas minimizando sus gastos en todas las esquinas. Por eso no sorprende encontrar este tipo de titulares:
Tengamos en cuenta que el contexto mundial nos presenta un auge de la ultra derecha, una vuelta al conservadurismo y la uncoolización de los movimientos progre que vienen gestando luchas y tuvieron un pico hermoso allá en 2018. Si nos paramos dentro de ese marco esto nos puede parecer hasta la consecuencia obvia. El mundo está en su Mojo Dojo Casa House era. Pero ¿Qué dijimos? No vamos a andar con supuestos porque las sensaciones no sirven de nada.
Con el foco puesto en tratar de entender que pasa realmente en el mundo DEI actual me puse a buscar información certera que nos de un panorama más amplio que los titulares y el sentimiento en redes. Esto es lo que encontré:
Culture Amp: Diversity and Inclusion in the workplace 2024 report
Culture Amp es una empresa que se especializa en ayudar a otras organizaciones a mejorar su cultura laboral a través de soluciones basadas en datos.
Para el informe 2024 recopiló los resultados de encuestas de inclusión realizadas en su plataforma entre el 1 de enero de 2023 y el 1 de diciembre de 2023. Los resultados abarcaron la experiencia de más de 175,000 empleados en 390 empresas.
La mayoría de las empresas tiene sede en América del Norte (52%), seguida de EMEA (24%) y APAC (23%). La misma encuesta se realizó en 2021 lo que les permitió comparar las respuestas entre los dos períodos.
Los puntos clave que encontraron son:
La percepción de la políticas DEI está disminuyendo globalmente:
La confianza de los equipos de RRHH en su capacidad para crear una cultura diversa y equitativa cayó un 8%.
El porcentaje de empresas que van más allá del cumplimiento básico de DEI bajó del 71% al 60% en los últimos dos años.
La interseccionalidad tiene un efecto compuesto:
Los empleados con identidades interseccionales marginadas enfrentan obstáculos únicos en el lugar de trabajo.
Hay una brecha significativa en la percepción de igualdad de oportunidades entre hombres blancos (82%) y mujeres negras (63%).
Las acciones de DEI se estancaron en 2023:
Las iniciativas corporativas de DEI disminuyeron significativamente en 2023.
El porcentaje de empresas con un líder dedicado a DEI cayó del 56% al 41% entre 2021 y 2023.
La DEI enfrenta una triple amenaza:
Falta de experiencia en manejo de programas DEI: La mayor amenaza identificada por los equipos de RRHH.
Falta de apoyo del liderazgo: Solo el 22% de los equipos de RRHH planean enfocarse en esto el próximo año.
Madurez en la medición: Las empresas están haciendo menos mediciones de las iniciativas de DEI y su impacto.
Estos datos confirman nuestra hipótesis inicial de que las iniciativas están cayendo, pero tienen varios problemas. Por un lado, no sabemos cuales son las empresas sobre las que Culture Amp confecciona el informe, pero si son sus clientes podemos inferir que son empresas que estaban interesadas previamente en políticas DEI, lo cual puede generar sesgo en los resultados. Las empresas representativas además son mayormente de Estados Unidos, Europa y países asiaticos, lo que nos deja a nosotros en LATAM en completa desventaja y sin representación. Y además Culture Amp quiere vender, es su trabajo que las empresas deseen ser percibidas como más equitativas.
Littler: Inclusion, Equity and Diversity C-Suite Survey Report
Littler es una firma especializada en derecho laboral y de empleo. Realizó un reporte en base a una encuesta completada por 300+ ejecutivos de alta dirección de diversas industrias en Estados Unidos. La encuesta se centra en el impacto que tuvo en las políticas de inclusión una decisión de la Corte Suprema en EEUU. ¿De qué se trata? En junio de 2023, se dictaminó que los programas de admisión basados en la raza en universidades eran ilegales. Este fallo es significativo porque establece un precedente contra la consideración explícita de la raza en las políticas de admisión, lo que ha tenido un efecto indirecto en las prácticas de DEI en el ámbito laboral.
Puntos clave:
Compromiso con políticas DEI a pesar de la oposición:
El 57% de los ejecutivos dice haber aumentado sus esfuerzos DEI en el último año.
El 59% nota un aumento en la oposición desde las decisiones de la Corte Suprema sobre acción afirmativa.
El 91% dice que las decisiones de la Corte no han disminuido su interés en DEI.
Desafíos y divergencias en la alta dirección:
El 73% de los ejecutivos enfrentan desafíos para gestionar creencias sociales y políticas divisivas entre los empleados.
Madurez y pasos importantes en los programas de IE&D:
El 35% no cree que sus organizaciones tengan planes y objetivos claros para DEI.
Solo el 34% ha definido métricas y puntos de referencia para evaluar el progreso en DEI.
Iniciativas populares y áreas de mejora:
Las iniciativas más comunes incluyen proporcionar oportunidades de desarrollo profesional y recursos educativos.
Menos del 25% de las organizaciones ofrecen incentivos a los ejecutivos para avanzar en las prioridades de diversidad.
En resumen, si bien el contexto es hostil directivos de empresas siguen convencidos de que las políticas de inclusión son importantes para el desarrollo de las organizaciones. El problema con este informe es que en primer lugar está basado enteramente en Estados Unidos. Y si revisamos los tipos de empresas utilizadas vamos a encontrar con que el 29% tiene menos de 100 empleados, lo que no es necesariamente muy representativo de Big Tech.
Finalmente y para dejar una nota un poco más positiva, encontré esta columna de Julie Kratz donde opina que en realidad los programas de inclusión no están en baja, simplemente es un tema de percepción.
Los seres humanos tienden a enfocarse en información negativa por supervivencia, lo que afecta la percepción de los esfuerzos de DEI. Los resultados positivos de DEI no captan la atención con la misma facilidad.
Las empresas que mantienen sus iniciativas de DEI lo hacen de manera discreta, integrando DEI en su cultura y operativa diaria.
¿De dónde saca esos datos? No sabemos. Elige creer. Todo muy lindo, pero seguimos con el mismo problema. No hay data.
LATAM brilla por su ausencia
Si bien las tendencia mundial afecta los resultados en LATAM, no siempre podemos saber cual es el impacto real porque la región tiene sus propias situaciones sociales, económicas y raciales que afectan la interseccionalidad del problema.
Conseguir datos valiosos y representativos es un desafío constante, porque implica tener acceso a muestras, poder comunicar nuestras iniciativas y contrar con la capacidad de limpiar y analizar los resultados.
La importancia de que esta recopilación sea efectuada por entidades sin objetivos ocultos y de forma independiente para la región va a hacer la diferencia en nuestra capacidad de corregir el rumbo.
¿Ustedes que ven? ¿Se promueven programas de inclusión en sus lugares de trabajo? ¿Hay más oportunidades? ¿Menos?
Me cuentan abajo
¡Y nos vemos la próxima!
Les dejo los reportes por si quieren mirar:
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¡Nos vemos la semana que viene!
Comparto lo del retroceso en las políticas progresistas, es fácil ver que bajo cualquier métrica se está promoviendo menos ese tipo de acciones. Me parece un punto clave ver cómo se pueden generar cambios que perduren más allá de un gobierno o la decisión de una empresa particular (leyes? Consorcios entre compañías? No sé). En fin, es un tema muy importante y gracias por traerlo.